Исследование уровня временнóй компетентности и лояльности у педагогов
Для исследования лояльности и временнóй компетентности педагогов используют диагностический инструментарий. Самый эффективный — «Методика измерения лояльности» С.С. Баранской, тест «Смысложизненные ориентации» Дж. Крамбо, Л. Махолика в адаптации Д.А. Леонтьева.
Понятия временнóй компетентности и лояльности работника
В новом веке технологий человек рассматривается как главный ресурс организации, фактор конкурентоспособности, к которому применяется широкий спектр требований. Способность организовать свое время и время других людей — необходимое условие эффективной работы и социальной активности, психологического здоровья и комфорта работника. Другими словами, работник должен обладать временнóй компетентностью.
Труд педагога — динамичный, это проявляется в разнообразии действий, совершаемых им во время занятий, уроков, наличии незапланированных внештатных ситуаций, связанных с процессом взаимодействия с обучающимися. Качество работы обеспечивается при условии продуктивного использования каждой минуты, ориентации во времени, наличия умения работать в нескольких временных режимах.
Другой важнейшей составляющей конкурентоспособности и успешности организации является лояльность работника.
Выделяются следующие виды лояльности (по С.С. Баранской):
- Организационная лояльность — принятие, подчинение и разделение работниками норм и правил организации, отсутствие саботажа и проявлений нелояльного поведения, интерес и озабоченность состоянием дел организации и проч.
- Профессиональная лояльность — приверженность сфере занятости, профессионализм, идентификация работника со своей профессиональной деятельностью, вовлеченность в нее, стремление к профессиональному самосовершенствованию, мастерству.
- Лояльность труду — восприятие трудовой деятельности, активности в целом как центрального понятия в жизни, имеющего особую ценность для работника, мотивация к труду, вовлеченность в трудовую деятельность, трудолюбие.
Укрепление лояльности и развитие временнóй компетентности у работников — действенный механизм повышения эффективности организации. Исследование уровня их проявления у педагогов может стать основой для разработки программ и тренингов профессиональной компетентности, личностного развития.
Для проведения подобного исследования используются следующие методики:
- опросник «Диагностика особенностей самоорганизации — 39 (ДОС-39)» А.Д. Ишкова;
- опросник «Временнáя компетентность личности» О.В. Кузьминой;
- методика «Диагностика личностных дезорганизаторов времени» О.В. Кузьминой;
- «Методика измерения лояльности» С.С. Баранской;
- тест «Смысложизненные ориентации» (методика СЖО) Дж. Крамбо и Л. Махолика, в адаптации Д.А. Леонтьева.
Рассмотрим последние две методики более подробно.
«Методика измерения лояльности» (С.С. Баранская)
Методика представляет собой опросник, состоящий из двух частей по 25 утверждений, которые относятся к трем типам лояльности: организационной, профессиональной и лояльности труду. В первой части предлагается оценить данные утверждения по 5-балльной шкале с точки зрения отношения работника к организации, в которой он работает: 1 — «абсолютно не согласен», 5 — «полностью согласен». Во второй части эти же утверждения оцениваются работником по отношению к организации, в которой он хотел бы работать.
Шкала «Организационная лояльность», в ней три подшкалы:
- «Гордость за организацию»: утверждения № 1, 4, 9, 12, 21;
- «Вовлеченность в дела организации»: утверждения № 8, 11, 16, 19, 20;
- «Нелояльное поведение»: утверждения № 2, 6, 14, 18, 22.
Шкала «Профессиональная лояльность»: утверждения № 3, 7, 15, 23, 25.
Шкала «Лояльность труду»: утверждения № 5, 10, 13, 17, 24.
Бланк опросника лояльности
| Отношение к организации, в которой Вы работаете | Утверждения | Отношение к организации, в которой Вы хотели бы работать | ||||||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 1. Работники уверены, что работают в великолепной организации | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2. С таким же успехом любой из работников работал бы и в другой организации | ||||||||||
| 3. Работники организации стремятся совершенствовать свои профессиональные навыки | ||||||||||
| 4. Превосходство организации над другими очевидно для работников | ||||||||||
| 5. Самые важные вещи, которые случаются в жизни работников, включают работу | ||||||||||
| 6. Любой из работников легко оставит работу в организации при наличии более выгодного предложения | ||||||||||
| 7. Одна из важнейших целей работы работников в организации — стать профессионалом | ||||||||||
| 8. Сотрудники готовы взять на себя дополнительную нагрузку, если это необходимо организации | ||||||||||
| 9. Репутация организации в глазах работников безупречна | ||||||||||
| 10. Работа — то, чем работник должен заниматься большую часть времени | ||||||||||
| 11. Работники чувствуют личную ответственность за все успехи и неудачи организации | ||||||||||
| 12. Качество работы организации является предметом гордости ее работников | ||||||||||
| 13. Счастье в жизни работников приходит главным образом с работой | ||||||||||
| 14. Сложности с поиском нового рабочего места — единственное, что удерживает работников в этой организации | ||||||||||
| 15. Работники предпочитают работать исключительно в своей профессиональной области | ||||||||||
| 16. Проблемы организации воспринимаются работниками как их личные проблемы | ||||||||||
| 17. Работники считают труд центральной вещью в своей жизни | ||||||||||
| 18. Многие работники считают, что эта компания не заслуживает преданности | ||||||||||
| 19. Работники активно помогают организации в разрешении ее проблем | ||||||||||
| 20. Работники стремятся работать с полной самоотдачей | ||||||||||
| 21. Работники с гордостью заявляют другим, что являются частью своей организации | ||||||||||
| 22. У работников компании нет ощущения каких-либо обязательств перед организацией | ||||||||||
| 23. Работники испытывают удовольствие от работы по своей профессии | ||||||||||
| 24. Жизнь работников наиболее ценна, когда они поглощены работой | ||||||||||
| 25. Главное в работе — возможность использовать свои профессиональные навыки | ||||||||||
Ключ:
- утверждения № 2, 6, 14, 18, 22 (шкала «Нелояльное поведение») представлены в виде инверсий; баллы по данным утверждениям засчитываются с обратным ключом;
- общий показатель шкалы «Организационная лояльность» равен сумме баллов подшкал «Гордость за организацию» (1, 4, 9, 12, 21), «Вовлеченность в дела организации» (8, 11, 16, 19, 20), «Нелояльное поведение» (2, 6, 14, 18, 32);
- общий показатель шкалы «Профессиональная лояльность» равен сумме баллов 3, 7, 15, 23, 25-го утверждений, умноженной на три;
- общий показатель шкалы «Лояльность труду» равен сумме баллов 5, 10, 13, 17, 24-го утверждений, умноженной на три.
Нормы показателей
1. Подшкала «Гордость за организацию»: меньше 16 — низкий уровень; 16–20 — средний; больше 20 — высокий.
Низкий показатель свидетельствует о безразличном или же негативном отношении работника к своей организации, ее репутации. Он не превозносит свою организацию при сравнении ее с другими и не испытывает чувства гордости, когда говорит или слышит что-либо о ней.
Высокий показатель говорит о том, что работник считает свою организацию одной из лучших, чувствует ее превосходство над другими и гордится своей причастностью к ней.
2. Подшкала «Вовлеченность в дела организации»: меньше 15 — низкий уровень; 15–19 — средний; больше 19 — высокий.
Низкий показатель свидетельствует о том, что работник не чувствует себя частью организации: он далек от дел и не стремится разделять проблемы и потребности организации, нести ответственность за ее успехи или же неудачи, прикладывать собственные усилия для ее развития.
Высокий показатель уровня вовлеченности в дела организации говорит о том, что работнику небезразличны потребности, планы и проблемы организации. Он стремится участвовать в жизни организации, прилагая максимум усилий для ее процветания и успешной работы.
3. Подшкала «Нелояльное поведение»: меньше 14 — низкий уровень; 14–18 — средний; больше 18 — высокий.
Низкий показатель характеризует работника, готового в любой момент сменить организацию, в которой он работает, на другую при наличии более выгодного для него предложения. Такой работник не видит смысла надолго задерживаться в данной организации и не чувствует своих обязательств перед ней. В работе он может позволять себе допускать ошибки, опоздания, прогулы и проч.
Высокий показатель характеризует работника, следующего принятым организационным правилам и нормам, не допускающего со своей стороны противоправных действий и готового выполнять свою работу качественно. Такой работник не задумывается об уходе и несмотря на возможное наличие проблем связывает свое будущее с работой именно в данной организации.
4. Шкала «Организационная лояльность»: меньше 46 — низкий уровень; 46–57 — средний; больше 57 — высокий.
Низкий показатель свидетельствует о том, что организация не является для работника чем-то большим, чем временное место работы. Работник с низким уровнем организационной лояльности легко уходит из организации при возникновении проблем; он не видит причин разделять ответственность за ее неудачи, не чувствует необходимости участвовать в ее жизни и прилагать собственные усилия для более качественной, продуктивной работы и развития своей организации.
Высокий показатель говорит о том, что работник в целом предан своей организации. Он считает оправданным выбор данной организации, принимает и разделяет условия и требования работы в ней, стремится быть в курсе планов и проблем и участвовать в ее жизни и развитии. Такой работник ощущает себя ответственным за состояние дел своей организации и готов прилагать собственные силы для ее успеха и процветания.
5. Шкала «Профессиональная лояльность»: меньше 51 — низкий уровень; 51–63 — средний; больше 63 — высокий.
Низкий показатель свидетельствует о том, что специализация, область работы в организации не являются значимыми для работника. Он готов выполнять различные виды работ и не видит цели в совершенствовании себя в одной конкретной профессиональной области.
Высокий показатель говорит о стремлении работника совершенствовать себя и развиваться в своей профессиональной области. Среди главных задач у него — построение карьеры, становление себя как профессионала, повышение мастерства. Он стремится работать исключительно в своей профессиональной области, используя и оттачивая соответствующие навыки.
6. Шкала «Лояльность труду»: меньше 39 — низкий уровень; 39–57 — средний; больше 57 — высокий.
Низкий показатель свидетельствует о том, что для работника труд имеет лишь второстепенную, инструментальную значимость. В работе это проявляется в виде избегания дополнительных нагрузок, отлынивания от дел при появлении какого-либо повода, лени. Такой работник скорее предпочтет не работать, если будет обеспечен необходимыми для комфорта его жизни материальными и нематериальными благами.
Высокий показатель говорит о том, что труд — одна из важнейших ценностей для работника. Активная трудовая деятельность, работа являются смыслом и центральным компонентом в его жизни, он стремится быть полезным и задействованным в различных видах работ.
Результаты проведенного исследования в пос. Унъюган
В 2013 г. на базе МБДОУ «Детский сад общеразвивающего вида „Ромашка“» и МОУ «Средняя общеобразовательная школа № 1» проведено исследование особенностей проявления временной компетентности у работников с различной лояльностью к организации. В исследовании приняли участие 43 педагога. Использовались пять вышеперечисленных методик.
Было доказано, что чем выше у работников уровень лояльности к организации (по двум шкалам — «Гордость за организацию», «Профессиональная лояльность», методика С.С. Баранской), тем в большей степени у них проявляются самоконтроль времени, нацеленность на профессиональный рост, контроль своей жизни. Они более склонны к рациональному планированию своего времени, к самоконтролю, удовлетворены прожитой частью жизни, считают себя сильными личностями, обладают свободой выбора, могут принимать решения и нести за них ответственность.
И наоборот, работники с низким уровнем лояльности считают, что жизнь неподвластна человеку и все зависит от случая. Они не удовлетворены своим прошлым, а будущее для них не представляет никаких перспектив. У данных испытуемых слабо развит самоконтроль, для них характерна заниженная самооценка, они живут больше эмоциями, чем разумом, не умеют рационально использовать свое время и испытывают постоянный дискомфорт и эмоциональное напряжение.
Тест «Смысложизненные ориентации» (Дж. Крамбо, Л. Махолик, адаптация Д.А. Леонтьева)
Тест содержит 20 пар противоположных утверждений, отражающих представление о факторах осмысленности жизни личности. В тесте жизнь считается осмысленной при наличии целей, удовлетворении, получаемом при их достижении, и уверенности в собственной способности ставить перед собой цели, выбирать задачи из наличных и добиваться результатов. Важной является соотнесенность элементов со временем.
Инструкция. Вам предложены пары противоположных утверждений. Ваша задача — выбрать одно из утверждений, которое, по вашему мнению, больше соответствует действительности, и отметить одну из цифр — 1, 2, 3 — в зависимости от того, насколько вы уверены в выборе (или 0, если оба утверждения, на ваш взгляд, одинаково верны).
Бланк теста
| № | 3 | 2 | 1 | 0 | 1 | 2 | 3 | ||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | Обычно мне очень скучно | Обычно я полон энергии | |||||||
| 2 | Жизнь кажется мне всегда волнующей и захватывающей | Жизнь кажется мне совершенно спокойной и рутинной | |||||||
| 3 | В жизни я не имею определенных целей и намерений | В жизни я имею очень ясные цели и намерения | |||||||
| 4 | Моя жизнь представляется мне крайне бессмысленной и бесцельной | Моя жизнь представляется мне вполне осмысленной и целеустремленной | |||||||
| 5 | Каждый день кажется мне всегда новым и непохожим на другие | Каждый день кажется мне совершенно похожим на все другие | |||||||
| 6 | Когда я уйду на пенсию, я займусь интересными вещами, которыми всегда мечтал заняться | Когда я уйду на пенсию, я постараюсь не обременять себя никакими заботами | |||||||
| 7 | Моя жизнь сложилась именно так, как я мечтал | Моя жизнь сложилась совсем не так, как я мечтал | |||||||
| 8 | Я не добился успехов в осуществлении своих жизненных планов | Я осуществил многое из того, что было мною запланировано в жизни | |||||||
| 9 | Моя жизнь пуста и неинтересна | Моя жизнь наполнена интересными делами | |||||||
| 10 | Если бы мне пришлось подводить сегодня итог моей жизни, то я бы сказал, что она была вполне осмысленной | Если бы мне пришлось сегодня подводить итог моей жизни, то я бы сказал, что она не имела смысла | |||||||
| 11 | Если бы я мог выбирать, то я бы построил свою жизнь совершенно иначе | Если бы я мог выбирать, то я бы прожил жизнь еще раз так же, как живу сейчас | |||||||
| 12 | Когда я смотрю на окружающий меня мир, он часто приводит меня в растерянность и беспокойство | Когда я смотрю на окружающий меня мир, он совсем не вызывает у меня беспокойства и растерянности | |||||||
| 13 | Я человек очень обязательный | Я человек совсем необязательный | |||||||
| 14 | Я полагаю, что человек имеет возможность осуществить свой жизненный выбор по своему желанию | Я полагаю, что человек лишен возможности выбирать из-за влияния природных способностей и обстоятельств | |||||||
| 15 | Я определенно могу назвать себя целеустремленным человеком | Я не могу назвать себя целеустремленным человеком | |||||||
| 16 | В жизни я еще не нашел своего призвания и ясных целей | В жизни я нашел свое призвание и цель | |||||||
| 17 | Мои жизненные взгляды еще не определились | Мои жизненные взгляды вполне определились | |||||||
| 18 | Я считаю, что мне удалось найти призвание и интересные цели в жизни | Я едва ли способен найти призвание и интересные цели в жизни | |||||||
| 19 | Моя жизнь в моих руках, и я сам управляю ею | Моя жизнь неподвластна мне, и она управляется внешними событиями | |||||||
| 20 | Мои повседневные дела приносят мне удовольствие и удовлетворение | Мои повседневные дела приносят мне сплошные неприятности и переживания |
Обработка результатов сводится к суммированию числовых значений для всех 20 шкал и переводу суммарного балла в стандартные значения (процентили). Для подсчета баллов необходимо перевести отмеченные испытуемым позиции на симметричной шкале 3 2 1 0 1 2 3 в оценки по восходящей или нисходящей асимметричной шкале. Восходящая последовательность градаций (от 1 до 7) чередуется в случайном порядке с нисходящей (от 7 до 1), причем максимальный балл (7) всегда соответствует полюсу наличия цели в жизни, а минимальный балл (1) — полюсу ее отсутствия. При подсчете баллов по ключу придерживаются следующего правила:
- в восходящую шкалу 1 2 3 4 5 6 7 переводятся пункты 1, 3, 4, 8, 9, 11, 12, 16, 17;
- в нисходящую шкалу 7 6 5 4 3 2 1 переводятся пункты 2, 5, 6, 7, 10, 13, 14, 15, 18, 19, 20.
Показатели теста включают в себя общий показатель осмысленности жизни (ОЖ), а также пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные ориентации и два аспекта локуса контроля:
1. «Цели в жизни» — 3, 4, 10, 16, 17, 18. Баллы по этой шкале характеризуют наличие или отсутствие в жизни испытуемого целей в будущем, которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу. Низкие баллы по этой шкале даже при общем высоком уровне ОЖ будут присущи человеку, живущему сегодняшним или вчерашним днем. Вместе с тем высокие баллы по этой шкале могут характеризовать не только целеустремленного человека, но и прожектера.
2. «Процесс жизни» — 1, 2, 4, 5, 7, 9. Содержание этой шкалы совпадает с известной теорией о том, что единственный смысл жизни состоит в том, чтобы жить. Этот показатель говорит о том, воспринимает ли испытуемый сам процесс своей жизни как интересный, эмоционально насыщенный и наполненный смыслом. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать гедониста, живущего сегодняшним днем. Низкие баллы — признак неудовлетворенности своей жизнью в настоящем; при этом, однако, ей могут придавать полноценный смысл воспоминания о прошлом или нацеленность в будущее.
3. «Результат жизни» — 8, 9, 10, 12, 20. Баллы по этой шкале отражают оценку пройденного отрезка жизни, ощущение того, насколько продуктивна и осмысленна была прожитая ее часть. Высокие баллы по этой шкале и низкие по остальным будут характеризовать человека, который доживает свою жизнь, у которого все в прошлом, но прошлое способно придать смысл остатку жизни. Низкие баллы — неудовлетворенность прожитой частью жизни.
4. «Локус контроля — я» — 1, 15, 16, 19. Высокие баллы соответствуют представлению о себе как о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построить свою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями, о ее смысле. Низкие баллы — неверие в возможность контролировать события собственной жизни.
5. «Локус контроля — жизнь» — 7, 10, 11, 14, 18, 19. Высокие баллы говорят о наличии убежденности человека в том, что он контролирует свою жизнь, свободно принимает решения и воплощает их в жизнь. Низкие баллы — фатализм, убежденность в том, что жизнь неподвластна сознательному контролю, свобода выбора иллюзорна и бессмысленно что-либо загадывать на будущее.
Общий показатель — осмысленность жизни (ОЖ) — все 20 пунктов.
Смысложизненные ориентации
Смысложизненные ориентации — целостная система сознательных и избирательных связей, отражающая направленность личности, наличие жизненных целей, осмысленность выборов и оценок, удовлетворенность жизнью (самореализацией) и способность брать за нее ответственность, влияя на ее ход.
Смысложизненные ориентации отражают то, насколько в жизни человека присутствует значимая цель, в какой степени он считает процесс своей жизни насыщенным и интересным и в какой степени удовлетворен результатами, которые уже достиг.
Смысложизненные ориентации можно рассмотреть в двух аспектах. Во-первых, это те сферы жизни, в которых данный конкретный человек с наибольшей вероятностью может найти смысл своей жизни. Во-вторых, это связь смысла жизни с будущим, настоящим и прошлым человека. Смысложизненные ориентации отражают то, насколько в жизни человека присутствует значимая цель, в какой степени он считает процесс своей жизни насыщенным и интересным и в какой степени он удовлетворен теми результатами, которых уже достиг.
Смысложизненные ориентации формируются в социокультурной среде при усвоении социального опыта. Они проявляются в целях, идеалах, убеждениях, интересах и других аспектах сознания личности. Определяют выбор жизненного пути, потенциал человека в настоящем и будущем. Позволяют судить об осмысленности, насыщенности жизни. От этих ориентиров зависит не только существование конкретного человека, но и всего сообщества людей.
